公司关于持续加强人才队伍建设的调研报告

根据公司党委工作部署，为深入贯彻落实新时代人才强国战略和省、市关于加强国有企业人才队伍建设的系列要求，准确把握公司人力资源现状，破解人才发展瓶颈，为公司高质量、可持续发展提供坚实的人才支撑和智力保障，本人围绕公司人才队伍建设情况开展了专题调研。现将有关情况报告如下。

一、公司人才队伍现状分析

经过多年的发展，公司在城市建设、项目运营、食材配送、旅游开发及经营、劳务派遣服务、汽车销售等多元化业务领域取得了一定成绩，同时也构建起一支规模初具、基本能满足当前运营需求的人才队伍。截至2025年12月，公司及下属各级子公司在册员工总数为1280人。总体来看，当前人才队伍呈现以下基本特征：

（一）人才队伍的总体构成与分布。公司现有人才资源可划分为三大类别。一是经营管理人才，共计125人，占员工总数的9.8%。该部分人员是公司战略决策、日常管理和业务拓展的中坚力量。二是专业技术人才，共计410人，占员工总数的32%。他们广泛分布在城市建设、项目策划、旅游规划、财务审计、信息技术等关键技术岗位。三是一线技能与运营人才，共计745人，占员工总数的58.2%。他们是公司各项业务落地执行的基石，主要从事景区运营、酒店服务、食材配送、汽车销售、劳务派遣管理及工程现场施工等具体工作。这种结构基本反映了公司作为一家集投资、建设、运营于一体的多元化央企的业务形态。

（二）人才队伍的年龄与学历结构。从年龄结构看，队伍呈现出“中间大、两头小”的橄榄形分布特征，但也潜藏着老龄化风险。具体来看 ……此处隐藏5039个字…… 青年骨干配备经验丰富的业务导师，实行“一对一”传帮带。同时，要有意识地将年轻人才放到重大项目、关键岗位和复杂环境中去磨砺，让他们在实践中“墩苗壮骨”，快速成长为能够独当一面的栋梁之材。

（三）深化考核激励机制改革，营造鼓励创新与担当作为的优良生态。一是要建立以价值贡献为导向的科学考核评价体系。按照省国资委关于深化央企改革和优化考核的要求改革现有的绩效考核办法。对不同业务板块、不同岗位序列实行分类考核，突出对核心业务指标、创新成果、人才培养成效等非财务指标的考核权重。考核结果要真正与薪酬分配、评优评先、职务晋升等刚性挂钩，打破“平均主义”，形成“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的鲜明导向。二是要构建更具市场竞争力的薪酬激励体系。对标西南地区乃至全国同行业、同规模央企和优秀民企的薪酬水平对公司整体薪酬策略进行科学评估和调整。特别是要对市场化程度高、人才竞争激烈的核心岗位，如高级项目经理、高级旅游策划师、投资总监等，探索实施协议工资、项目跟投、超额利润分享、股权激励等中长期激励措施，实现个人收益与企业效益的深度绑定。三是要加强人文关怀与组织文化建设。各级管理者要切实履行服务人才的职责，在政治上多关心、工作上多支持、生活上多帮助，努力解决员工在职业发展、家庭生活等方面的实际困难。要大力弘扬“敢于担当、勇于创新、追求卓越”的企业家精神和工匠精神，积极宣传在各条战线上涌现出的先进典型，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围，使公司成为各类人才施展才华、实现价值的沃土，真正形成“环境洼地、人才高地”的生动局面。