【浅析国有企业薪酬制度存在的问题与对策】 国有企业绩效薪酬制度

　　摘要:薪酬制度改革是国有企业改革的重要内容之一，本文针对国有企业当前薪酬制度的现状及存在的问题，提出了相应的对策建议，以期为国有企业薪酬制度的改革提供可资借鉴的有效途径。

　　关键词:国有企业;薪酬制度;对策

　　一、国有企业薪酬制度的现状

　　薪酬是指员工因为雇佣关系而获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。它代表了企业和员工之间的一种利益交换关系。建立薪酬制度的目的在于吸引、保留和激励员工，促进企业的可持续发展。建立对外具有竞争力对内具有公平性的薪酬制度同样是国有企业的重要工作。

　　现阶段，大部分国有企业的薪酬制度一般在国家薪酬制度的框架下结合本企业的实际自行设计执行。全年工资发放实行工资总额管理，在工资基数的基础上，年终根据考核情况计提效益工资。大部分国有企业员工的薪酬构成由工资、社保、住房公积金、增量补贴、交通补贴等组成，分岗位工资、绩效工资、年功工资、年终奖金和学历工资等几个模块。部分国有企业的高管实行年薪制。

　　二、国有企业薪酬制度的问题

　　1.薪酬管理理念陈旧

　　部分国有企业的高层管理者官本位的思想根深蒂固，不能跟随X发展要求及时更新薪酬管理理念，薪酬分配平均主义思想和现象依然比较普遍，较为严重地影响企业内部新的薪酬制度和激励机制的建立，导致薪酬体系陈旧，薪酬结构也相当复杂，仍然以职级和年功决定薪酬的高低，与工作技能、绩效好坏和贡献大小严重脱钩。正式员工、聘用员工和临时员工等传统存 ……此处隐藏2298个字…… 勤罚懒，促使其与员工同侪共进，与企业同成长。

　　3.构建合理的薪酬结构

　　国有企业的薪酬结构改革，应该在工作分析的基础上，改革现行的薪酬分配构成，合理分配基本工资和绩效工资的比例。一般来讲，基本工资约占整体薪酬的20—30%；绩效工资约占整体薪酬的50—60%，与绩效考核结果直接挂钩；福利津贴约占整体薪酬的10%，有助于增强员工的归属感和认同感；年功工资、学历工资一般在5-10%左右，有利于企业吸引、留滞优秀人才。另外，还应根据岗位和人才的重要性增强薪酬区分度和透明度，合理拉大薪酬差距，但又须防止管理层与员工薪酬差距过大，使自上而下的薪酬建立在公平和力的基础之上，薪酬结构趋于合理。

　　综上所述，国有企业薪酬制度问题的解决，必须转变观念，以公平和激励为原则，建立以工作分析和绩效考核为基础的现代薪酬体系，实施人才战略，最大限度地调动员工的积极性和创造性，将为国有企业全面提升市场竞争力发挥重大的作用。

　　参考文献：

　　[1]王 敏:现阶段国有企业薪酬管理存在的问题及对策[J].现代商业,2011, (26): 64.

　　[2]杨志坚:关于建立规范的国有企业薪酬管理制度若干问题探讨[J]. 国有资产管理, 2011, (2): 24-26.