国有企业“十五五”时期组织与人才战略规划

国有企业“十五五”时期组织与人才战略规划

党的二十届三中全会提出要总结评估“十四五”规划落实情况，切实搞好“十五五”规划前期谋划工作。为做好“十五五”规划工作，充分发挥战略规划引领作用，科学制定未来五年发展目标，结合能源电力企业实际与咨询工作经历，特提出规划编制的如下要点：

1.十五五时期国家战略与人才发展趋势解读

“十五五”时期（2026–2030年）是我国迈向高质量发展的关键阶段，也是实现2035年远景目标的重要一步。国家战略层面，高质量发展、科技自立自强和数字化转型是主线，人力资源被明确为支撑这些战略目标的核心要素。2025年“两会”提出，人力资源是推动高质量发展的核心要素，人才政策需进一步优化以支持国家战略和企业可持续发展。这一定位凸显了人才在国家战略中的基础地位——人才是第一资源，是实现民族振兴和国际竞争力提升的关键。

在政策导向上，**高度重视人才强国战略。******在**人才工作会议上强调坚持党管人才，坚持面向世界科技前沿、经济主战场和国家重大需求，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地。**要求深化人才发展体制机制改革，破除束缚人才发展的障碍，营造识才爱才敬才用才的环境。尤其强调到2025年要使科技创新人才队伍和研发投入大幅增长，为2035年基本实现现代化提 ……此处隐藏16807个字…… 选类别，配套引才举措和激励政策；青年人才子规划中，设计管培生计划、导师制方案、轮岗培养计划等，并设置青年人才培养的评估指标（如3年内提拔率等）；技能人才子规划中，规划与职业院校合作项目、技能竞赛与晋级机制完善等具体措施。这些专项策略要与总体规划衔接，形成分层分类的人才开发体系。建议指定不同部门牵头实施对应计划，如技术部门负责高端科技人才工程，党群/人事部门负责青年人才计划，生产运营部门负责技能人才培养等，加强协同推进。

机制政策保障模块：梳理需要新建或修订的人力资源制度。

根据前述机制维度的要求，完善激励、绩效、用人、流动等相关制度文件。例如起草《中长期激励实施办法》《岗位竞争上岗办法》《员工退出管理办法》等，将“三能”机制和末位调整、非升即走等措施制度化。完善人才评价标准手册，明确各类岗位的评价维度和标准。建议在规划中制定人才政策改革时间表，分步骤推出配套制度，并在推行过程中注重配合培训宣贯和监督评估，确保新机制落地生效。

实施路径与保障模块：列出人才规划实施的阶段性步骤和保障措施。通常可以划分为规划启动、试点示范、全面推广、评估优化等阶段。比如2026年为规划启动年，重点完善组织和制度；年为全面实施期，重点推进各项人才工程和机制改革；2029–2030年进入评估提升期，根据中期评估结果优化调整规划举措，确保收官之年目标达成。保障措施方面，要明确资金投入（如人才发展专项经费每年预算）、人员配置（如增设人才发展专员岗位）、信息系统支持以及风险预案（如人员分流安置预案）等。建议建立定期监测和反馈机制，如每季度向董事会或上级报告人才规划进展，每年对规划指标完成情况进行评价，并及时校正偏差。