以职业经理人制度进行改革突围 解除干部能上能下特别是“能下”难题

在XXXX党组的关心支持下，中海近期相继完成XXX、XXX、XXX三家上市公司职业经理人第二任期选聘工作。通过职业经理人制度进行改革突围，在干部能上能下特别是“能下”难题上取得了一定进展。

一、在顶层设计上，坚持事业为上，做到以事择人、人事相宜

二、由于一期职业经理人大部分是原有高管的就地坐下，在职务职级、薪酬福利等方面积累了一些历史包袱。因此，在二期职业经理人方案制定之前，我们内部就凝聚了三条改革共识。第一条是“二期不是一期的重复和延续，而是国企改革再深化、市场化程度再推进、制度体系再优化”。第二条是“二期不是现有高管的原地落位，而是科学合理的岗位分工和职数设置，按市场化的原则以岗择人”。第三条是“二期不是基于历史和现状的局部优化，而是面向未来、面向市场，支撑十四五战略达成的全面提升”。一言以蔽之，二期就是要甩开历史包袱、轻装上阵再出发。

因此，在二期方案顶层设计上，XXXX上市公司花了大量时间对职业经理人第一任期的成绩及不足进行盘点，对十四五战略目标和达成的路径进行研讨深化，并明确战略匹配的组织形态，通过对行业标杆企业进行对标和对高管团队进行沟通访谈，以及几轮反复、上下结合、反复沟通、充分酝酿，最终形成了包括任期目标、组织形态、职位设置、任职要求等在内的二期职业经理人方案。我们总的逻辑就是坚持事业为上，以战略为指引，做到以事择人、人事相宜。这样，在二期职业经理人选聘过程中，每个人为什么“上”、为什么“下”、为什么“转”、为什么“留&rdquo ……此处隐藏1894个字…… 让“上”是事业的需要，“下”也是为中海的事业做贡献的思想共识和文化土壤在中海逐渐形成。我们坚信，通过久久为功、持续以恒，干部“能上能下”的氛围一定会在中海蔚然成风。

三是探索了下的通道和路径。这次的选聘实践中，我们探索形成了将上市公司高管群体划分综合高管和专业高管两个群体。特别是专业高管群组（即CXO）的设置，既形成了班子成员退出的“缓冲区”，又构建了优秀年轻干部培养的“蓄水池”。同时，由于几家上市公司同时换届，更有利于XXXX做好通盘考虑，疏通了总部与上市公司，以及跨上市公司之间干部交流任职的通道。

四是统筹推进了改革发展稳定。从效果上看，这次选聘，我们谋定而后动，各项措施紧凑而严密，积极稳妥实现了改革目标。这既包括事前严格做好保密工作，以免引起不必要的扰动和干扰，也包括事中与拟退出人员谈话，做好思想政治工作、将可能的矛盾化解于萌芽，还包括做好对内外部舆情特别是自媒体阵地和上市公司在资本市场表现的监控。从一期职业经理的试点，到二期职业经理的选聘，中海实现了改革由“点”到“线”的突破，但做深做透职业经理人制度，是一个系统工程，还需要“由线及面”并“由面及体”递次推进。下一步，中海还将在集团党组的大力支持下，坚持先行先试、改革创新，不断总结提炼，为集团提供更多的中海方案、探索更多的中海路径。